引言

　　在管理的过程中，不同的岗位层次会有不同的专业要求。记得一次人力资源行业聚会时，几个朋友讨论到：管理层到底凭什么管理下属?是依据专业技术的优势来管理下属，还是通过管理的技巧来管理下属？

专业还是全面？

　　到底哪种管理方式更有效，大家讨论的很激烈。现场多数朋友，不乏做到人力资源总监的朋友都持前一种观点，即必需用专业来折服下属，从而提升自己在管理方面的优势。笔者仔细总结了一下持这种观点的人的共性：

　　1.注重权威，绝对不能接受自己的下属在专业方面挑战自己，专业是自己吃饭的主要本领，专业就是权威，是自诩的资本。

　　2.感觉良好，为了在专业上保持领先水平，常常会钻牛角尖到偏执狂，据理力争不赢不罢休。在自我的专业认识方面，总认为自己的专业水准已经达到有一定的高度，别人是无法与之媲美的，自我感觉良好。

　　3.缺乏耐性，在给下属安排工作时，如遇到下属可能存在质疑时会失去引导耐心，最常见的做法是“你做不到，让我来做给你看，我做到了你就听我的，否则你就走人吧”的简单逻辑思维在处理员工关系，鸭填式的管理方式，员工学会的只是依葫芦画瓢，学不会原理与可转化的方法，下次遇到问题还是无法解决。

　　在日常的管理过程中，专业是非常重要的一方面，但是专业却并不是做好管理的唯一方法。随着知识爆炸性的发展，现代人才对知识的接受度越来越快的情况下，作为一名管理层，要想精通或者说撑握下属所有人员以把握的专业知识是越来越难，甚至是不可能做到。

　　哪怕是技术部门的管理层，虽然以是技术为主导的，但作为一名管理层所把握的专业也很有限，何况是人力资源总监呢?用跳出人力资源管理看人力资源的眼光来分析，专业技术管理更侧重在基层管理者，他们从一线技术出身，必需要有专业用为基础，以专业带动管理。

　　以专业带动管理的思路，可以说是在“点”上发力解决问题，更多的是执行层面考虑的。如果人力资源总监在公司解决问题凡事以“点”出发的话，可能会“顾此失彼”，无法做到统驭全局的高度。

跳出专业谈专业

　　在快时尚的时代里，人们生病之后，都希望能快速治理好。那么，是选择中医还是西医呢?为了做到药到“病”除，以大家的经验可能主要还是会选择西医。因为，西医强调的是快速见效，头疼医头，脚疼医脚。

　　但是随着人们的生活水平越来越高之际，发现很多病会发性连锁反应。风湿脚疼医脚，脚好了却发现头又疼了;头疼医头时，头好了，却发现心脏又疼了……这种连锁转换的情况在中老年人身上时有发生，就如同发展了几年的企业一样，一个问题刚解决新的问题又来了，作为管理层而言，天天忙着扑火而无法创新管理一样。

　　中国有句谚语：“心急吃不得热豆腐”，其实就是道出了管理的真谛。西医不是叫治病，而是叫转移或都说叫隐藏病情。那么中医呢，强调的是平衡调控。表象的视力不好的特征，可能是脾出了问题，不是治眼睛而是调脾气。这样一来，专业的眼科医生就束手无策了。

　　同理，为什么现在人力资源管理，强调要成为企业的业务及战略合作伙伴?人力资源管理必需要跳出人力资源的专业限制来谈人力资源专业的价值。如果人力资源总监成天坐在办公室里研究人力资源六大模块的工作，你研究的再透彻如果没有结合企业的特性、业务的需要那也不过是一页废纸，又有什么意义呢?

　　人力资源总监在公司的价值与作用就是通过平衡的调和作用，提升公司管理水平的软实力。软实力不是通过专业直接显示出来的，专业只是硬件建设，而软实力是一种内涵外溢的表现手法，即通过员工的幸福感来表现出来的，是一种潜意识的行为体现。

　　软实力是高层的绩优关键

　　按冰山原理及任胜力模型，绩效优秀的高层管理者最主要的还是软实力，而不是硬实力。因为，硬实力专业知识这一块是显性的，基本上很容易把握，通过来说一到两年的时间就可以将某项专业知识把握到一般的讲师水平。更如况是高层管理者，他们的融会贯通的能力更强，可能把握的时间会更快更短。而软实力呢，是一个人内在修养，是冰山之下的内容，其提升过程是一个相对漫长的过程，需要一点一点的积累形成，无法一蹴而就。

　　那么，通过任胜力模型的分析，优秀的人力资源总监与营销总监所具备的共同物质有哪些呢?

　　1.人性的嗅觉：两者的主要对像都是人，人力资源总监需要营销的是企业文化与理念，而营销总监需要营销的是公司的产品与美誉。要想得到客户的认同，对客户人性的嗅觉一定要非常的灵敏，从对方的需求来调整、提炼自己“产品”的卖点，这样才会更有针对性，还会更成功。

　　2.教练技术的运用：人都不喜欢被管理、被束缚，但却可以进行潜移默化的引导。教练技术正是通过找到对方喜欢或能接受的方式与之沟通，这样我们的工作才会更高效与有价值感。即通过自身的沟通艺术让对方接受自己，而不是站在自己的生硬专业角度，通过所谓的职务行政权来施压。管理者人格魅力塑造的基本点是教练技术用到位，而不是行政职权。

　　3.战略眼光：企业的战略眼光两都必须同时与企业家看齐，并同进做到以市场为导向的业务规划。否则，他们的部门战略规划都会狭隘，即得不到决策认同，自己实施起来也会自我束缚的感觉。

　　还有很多软实力的共性，就不一一列举了。所以，我们常见到很多中大型企业的人力资源总都是从业务部门调任，而不是从专业人才上升任。只有更了解业务的高层才能更好有布局企业人才。所以晋级人力资源总监，还是要走全面管理路线，而不是人力资源专业路线。

　　文章来源：HRCouncil